中华人民共和国香港特别行政区基本法附件二香港特别行政区立法会的产生办法和表决程序修正案

上一篇: 关于印发芜湖市安全生产目标管理考核办法的通知
下一篇: 体育外事工作管理若干规定

陕西省商洛市人民政府办公室


商洛市人民政府办公室关于印发商洛市诚信企业评定管理暂行办法的通知


各县区人民政府，商丹园区管委会，市政府有关工作部门：
《商洛市诚信企业评定管理暂行办法》已经市政府2010年第10次常务会议研究通过，现印发你们，请遵照执行。



二○一○年六月二十一日


商洛市诚信企业评定管理暂行办法

第一条 为进一步加快商洛市社会信用体系建设，建立健全企业诚信监管体系，探索依法监管和以德监管相统一的有效途径，培育诚信企业，营造良好的经济发展环境，依据《中华人民共和国中国人民银行法》和《国务院办公厅关于印发中国人民银行主要职责内设机构和人员编制规定的通知》，结合我市实际，制定本办法。
第二条 以“诚信商洛”建设为重点，通过评定“诚信企业”，树立诚信典型，引导和规范企业守信经营，探索总结符合我市市情的完善企业信用体系的方法和途径，优化商洛信用环境。
第三条 本办法适用于在商洛市行政区域内依法登记注册主营业务收入在500万元以上的企业法人机构。
第四条 “诚信企业”的评定，应当遵循科学、客观、公正的原则，确保质量，宁缺毋滥。评定过程要严格遵守程序，不搞区域和行业间的平衡，不搞名额分配。
第五条 “诚信企业”调查、评定等工作，由市金融生态环境建设工作领导小组统一领导，市金融生态环境建设工作领导小组办公室具体组织实施。
第六条 本办法所指“诚信企业”即：企业管理组织架构适合其经营规模，有基本的信用管理体系及信用管理制度，总体财务状况表现良好，无不良信用记录的企业。
第七条 “诚信企业”应当具备以下条件：
（一）按合约规定及时归还银行本金和利息，按借款担保合同切实履行担保责任，无逃废银行债务行为，无逃汇、套汇、骗汇等行为；
（二）企业在银行的贷款状态按照正常、关注、可疑、次级、损失五级分类法划分，被认定为“关注”以上等级,企业所有贷款均为正常贷款，无不良贷款；
（三）无被人民银行、外汇管理、工商、公安、安监等有关管理部门行政处罚的记录；
（四）企业法定代表人和其他高级管理人员应具有良好的诚信经营理念，在人民银行个人信用信息基础数据库中无不良信用记录；
（五）企业经营和销售状况良好，具有较好的盈利能力和偿债能力；
（六）合法经营，无制售假冒伪劣商品记录，无商业欺诈行为，无合同欺诈行为；无破坏投资环境行为；
（七）无涉嫌偷税及逃避追缴税款行为，无其它违反国家法律法规和税收政策的行为；
（八）与其他企业间的信用行为良好；
（九）财务报表和有关信息真实可信，无提供虚假信息的行为；
（十）企业自申报“诚信企业”称号之日前两年内无产品质量、服务质量、工程质量重大事故及较大安全生产事故发生；
（十一）企业重视节能减排，环保意识强，生产过程符合国家产业政策及环保要求；
（十二）严格遵守劳动与社会保障有关法律法规规章，及时与职工签订劳动合同并按规定缴纳社会保险，依法维护和保障职工合法权益；
（十三）模范遵守行业准则，经营活动规范，无恶意拖欠、逃废债务等不良行为。
第八条 “诚信企业”评定工作按照以下程序进行：
（一）自愿申报。参评企业填写《商洛市诚信企业评定申报表》，报市金融生态环境建设工作领导小组办公室。
（二）调查核实。市金融生态环境建设工作领导小组办公室组织相关专业机构进行核实性调查及信用评级，并出具企业基本信用状况调查报告。
（三）集中评审。市金融生态环境建设工作领导小组办公室负责召集市金融生态环境建设工作领导小组成员单位，并邀请政府有关部门、相关方面的专家学者组成评审委员会，初步确定“诚信企业”名单。
（四）社会公示。通过市政府门户网站中国人民银行商洛市中心支行站点政务公开栏目进行7个工作日的社会公示，接受社会监督，由评审委员会会议对公示反馈情况进行审核、调查，并最终确定“诚信企业”名单。
（五）公布。“诚信企业”名单通过《商洛日报》和市政府门户网站予以公布，以供长期查询。
第九条 通过评审的“诚信企业”，由市金融生态环境建设工作领导小组授予“商洛市诚信企业”称号，并颁发牌匾和荣誉证书，有效期2年。
第十条 “诚信企业”评定每两年进行一次，已授牌企业需要重新审核认定。
第十一条 对于连续两次被授予“诚信企业”称号的企业，由市金融生态环境建设工作领导小组授予“商洛市优秀诚信企业”称号，并颁发牌匾和荣誉证书。
第十二条 被授予“诚信企业”称号的企业，在同等条件下享受以下优惠：
（一）“诚信企业”向金融机构申请贷款时，金融机构应优先考虑并给予“诚信企业”相对较高的授信额度，同时适当简化贷款手续。
（二）金融机构可对“诚信企业”发放一定额度的信用贷款。
（三）在国家允许的浮动范围内，“诚信企业”可以享受一定比例的贷款利率优惠。
（四）“诚信企业”可以优先享受金融机构对中小企业的信贷创新业务。
（五）国库、外汇管理和税务部门根据有关政策，对“诚信企业”在出口退税方面给予相应政策优惠，并优先办理。
（六）“诚信企业”申请特许经营权或资质等级评定时，优先办理。
（七）在履行行政审批事项中，除法律法规规章明确规定采取实质性审查外，相关行政许可实施部门对“诚信企业”实行书面审查。
（八）市属媒体可对 “诚信企业”的先进事迹和涌现出的先进人物予以宣传报道。
第十三条 建立“诚信企业”信用档案。档案主要内容包括：申报审批材料，单位概况，重大信用活动记录，综合信用报告等相关文件、报表、资料。
“诚信企业”信用档案实施动态管理，由市金融生态环境建设工作领导小组办公室及时补充和完善。
第十四条 已获“诚信企业”称号的企业，如果发现在申报过程中弄虚作假，或有虚报、瞒报等欺骗行为的，将视为严重失信，撤销其“诚信企业”称号，收回牌匾和证书，并记入信用档案。
第十五条 未获得“诚信企业”称号的企业，不得冒用“商洛市诚信企业”称号，被撤销“诚信企业”称号或超过有效期未重新申请通过的企业，不得继续使用“商洛市诚信企业”称号。
第十六条 已获得“诚信企业”称号的企业在两年内受到一次群众或相关单位投诉失信，经查证属实后予以通报，并责令限期整改;对拒绝整改或在规定期限内未完成整改的，撤销该企业的“诚信企业”称号。
已获得“诚信企业”称号的企业在两年内两次受到群众或相关单位投诉失信，经查证属实后,直接撤销该企业的“诚信企业”称号。
第十七条 已获得“诚信企业”称号因失信被撤销称号的企业，在媒体上予以曝光，金融机构停止其授信业务。
第十八条 本办法自2010年7月1日起施行。


企业用工关系中的法律风险防范与管理
樊峥民

企业如何在自身合法的情况下，在劳动争议容易出现的环节合理合法规避对已不利的情况,规避用工风险。
一、依法签订书面劳动合同，办理社会保险，不踩用工“红线”
（一）不订立书面劳动合同的法律风险
《劳动合同法》实施之后，企业不在法定的时间内与劳动者签订劳动合同将会导致巨大法律风险：不少企业至今仍有一个错误认识，认为鉴定劳动合同就是将自己套牢，没有合同就没有劳动关系，这样就可以规避法律规定的种种义务。而实际上，没有书面的劳动合同并不表示没有劳动关系存在，只要劳资双方事实上存在雇佣劳动关系，那么在法律上双方的劳动关系就已经成立。企业向劳动者发放的工资单、厂牌、工作证等材料均可以作为双方之间存在事实劳动合同的证明。
按照《劳动合同法》的规定，企业不与劳动者签订书面劳动合同的，一个月以内法律予以宽容，但超过一个月仍不与劳动者签订书面劳动合同的，从第二个月起企业就要承担向劳动者按月支付两倍工资的法律责任。如果自实际用工之日起超过一年而未与劳动者签订劳动合同的，法律就默认双方之间已签订无固定期限的劳动合同，企业将承担更大的责任。
对于不签订书面劳动合同的劳动者，从规避法律风险的角度上来说，企业应当不予录用；即使录用了，企业也应让劳动者出具不与企业签订书面劳动合同的证明。
企业不交、少交社会保险面临的风险主要是
1、员工可以随时解除合同，并要求企业支付经济补偿金；
2、工伤风险，在企业未给员工缴纳社会保险金的情况下，一旦出了工伤，少则3－5万，多则50－60万，如果全部由企业“埋单”，恐怕是一笔不小的成本；
3、行政处罚，如果企业不按期交纳社会保险费用，将面临承担行政处罚的风险。
法律依据：
《劳动法》第73条和《社会保险征缴暂行条例》第4条都规定，用人单位和劳动者必须按时足额缴纳社会保险。 在《劳动合同法》施行之后，根据《劳动合同法》38条规定，因用人单位未为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可以随时通知用人单位解除合同，并且可以要求经济补偿金，但经济补偿金的补偿年限应自2008.1.1日起计算。《工伤保险条例》第60条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险的，劳动者发生工伤后，由用人单位按照工伤保险项目向劳动者支付保险待遇。
企业如何合理：
企业应当依法为劳动者缴纳社会保险，为避免在争议发生后的保险费用计算依据，企业应当在不违法当地社会保险缴纳基数的前提下，与劳动者在合同中约定保险费用的缴纳基数，或者直接在合同中约定以当地最低工资标准为劳动者缴纳社会保险。
二、合同履行过程中的风险分析及对策
（一）试用期的运用和试用期解除劳动合同风险规避
《劳动合同法》第十九条对劳动合同的试用期做了明确的规定，对于企业方而言，应注意一下几点：
1、试用期包括在整个劳动合同期限里，不论试用期之后是否订立劳动合同，都不允许企业单独约定试用期；
2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。也就是说，具体企业和具体的劳动者之间，无论劳动关系建立或存续期间工作岗位调动还是离开原企业后又重新回来工作的，企业只能约定一次试用期。
3、试用期工资：不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
试用期的规定可以说是法律赋予企业方的一种权利，同时也是对于企业方的一种保护。在试用期内解除劳动合同企业承担的风险责任相对而言会比较小，但这并不是说在试用期内企业就可以随意地解除与劳动者签订的劳动合同。
在试用期内解除劳动合同，应注意一下几个问题：
第一，企业解除劳动合同时应向劳动者说明合法的理由；
第二，要制定相应的录用条件且该录用条件应在签订劳动合同前明确的告知劳动者（如在招聘广告中说明、出具书面说明让劳动者签收等）；
第三，在试用期间要定期的对劳动者进行考核，对于考核的内容和结果均应有劳动者的签字确认，以便在解除劳动合同时能够证明劳动者不符合企业的录用条件。
（二）合同期内岗位与工作内容约定的注意事项 《劳动合同法》中规定，变更劳动合同中约定的工作岗位应当经劳资双方协商一致，企业不能单方面变更劳动者的工作岗位。为了规避《劳动合同法》的这一规定，很多企业在约定工作岗位时，采取模糊抽象策略，即对劳动者从事的工作岗位不作具体的约定，而只是从一个大范围内进行约定。然而，这种抽象的规定在司法实践中会被认为是岗位约定不明，劳动者的岗位通常按照实际履行原则来确定。这时，企业仍然面临着调岗上的法律困境。 企业正确的做法是：合理的设定岗位职责和岗位管理制度。比如，企业可以划分为研发部、采购部、人事部、工程部、销售部、财务部等几个大部门，然后再在各个部门中设定相应的岗位。这样，在与劳动者签订劳动合同时，可以简单的约定“在某某部门从事某某工作”。
（三）加班管理、加班风险控制 现今大部分的企业尤其是制造类的企业，均存在在不同程度的加班情形。而《劳动合同法》对企业的加班现象也作出了更为严格的规定，比如工作日加班的应支付150%的工资、周末加班而又不能安排补休的应支付200%的工资、法定节假日更是规定了企业应支付300%的工资，这无疑加重了企业的用工成本。 对于必须进行加班的行业，企业在要求劳动者加班时仍应严格按法律程序进行，同时应注意一下问题：
第一，不得安排未成年劳动者、怀孕的女劳动者和哺乳未满12个月婴儿的女劳动者进行正常工作日以外的加班；
第二，进行加班时应当经过企业工会的批准和劳动者的同意；
第三，应当严格按照法律规定支付劳动者报酬。
（四）拖欠加班工资的劳动争议应对
1、企业拖欠劳动者加班工资，面临的法律后果
《劳动合同法》第85条规定，用人单位未按合同约定或国家规定及时足额支付劳动若不是，或者安排加班不支付加班费的，劳动行政部门应当责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额的50%——100%的标准向劳动加付赔偿金。
2、企业的应对
（1）明确劳动报酬的组成和支付管理， 劳动报酬涉及劳动合同解除或终止后如何计算经济补偿金的问题。企业在劳动报酬中通常会约定劳动者的基本工资是多少，由两部分组成，即岗位工资和绩效工资。岗位是明确的，绩效却难以确定， 劳动者会以12个月的平均工资，包括基本工资、资金、加班费、津贴和补贴等全部货币收入作为计算依据，而企业往往按照劳动合同中基本工资来计算，差别很大。 因此，企业应当明确约定劳动者的工资标准是多少，特别注意加班费、奖金的审批审核和支付方式。
（2）严格工作时间的管理 劳动部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法确定标准工时制度为每日工作8小时，每周40小时。对于因工作性质或生产特点的限制，不能实行标准工时制度的地方企业，可以实行不定时工作制或综合计算工时制，但应当报劳动行政部门审批。
（3）严格休假管理 根据《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》，规范企业休假管理。 劳动者连续工作满12个月的，享受带薪年休假5天，不包括依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及历工伤停工留薪期间。J企业未安排年休假或安排的年休假天数少于应休假天数的，应当按日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。日工资为12个月除加班工资后的日平均工资除以月天数21.75天。 对于企业提出但劳动者因个人原因书面提出不休的，企业可以只支付其正常工作期间的工资收入。
（五）违约金条款
《劳动合同法》第25条规定，除本法第22条用人单位为劳动者专项培训约定服务期和违约金，第23条竞业限制条款规定的违约金条款外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
三、企业如何合法解除劳动合同 企业解除劳动合同主要有两种情形：
第一，在试用期内解除与劳动者的劳动合同；
第二，企业依据《劳动合同法》第三十九条的规定单方面地解除劳动合同。
试用期内劳动合同的解除本文已论述过，现重点分析企业如何单方面合法地解除劳动合同。 《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”、“ 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”、“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”、“ 被依法追究刑事责任的”、“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的”等情形下，企业均可单方解除其与劳动者的劳动合同。 应当注意的是，企业因以上原因解除其与劳动者的劳动合同是不需要支付劳动者经济补偿金的
那么，什么样的规章制度才具有法律上的约束力？怎么才算是“严重违反”呢？根据最高人民法院“企业依据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策性规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”的司法解释，可以看出合法有效的规章制度应当有以下几个条件：