人事部办公厅、对外贸易经济合作部办公厅关于１９９９年度国际商务专业技术资格考试有关工作的通知

上一篇: 深圳经济特区旧机动车辆交易管理规定(2004年)
下一篇: 重庆市征地拆迁补偿安置办法

江苏省南京市人民政府办公厅


南京市政府办公厅关于印发《南京市“十一五”重点用能单位节能考核管理办法》的通知


宁政办发〔2006〕110号

各区县人民政府，市府各委办局，市各直属单位：

经市政府同意，现将《南京市“十一五”重点用能单位节能考核管理办法》印发给你们，请认真遵照执行。

二○○六年九月二日

南京市“十一五”重点用能单位
节能考核管理办法

第一章 总 则

第一条 为加强对重点用能单位的节能考核管理，确保实现全市“十一五”节能降耗目标，根据《中华人民共和国节约能源法》（以下简称《节能法》）、《江苏省节约能源条例》、《南京市节能监察办法》的有关规定，制定本办法。

第二条 本办法所称重点用能单位是指：南京市辖区内年综合能源消费总量5000吨标准煤以上（含5000吨）的用能单位。

年度重点用能单位名单由市经委按照统计部门公布的上年度用能单位综合能源消耗量确定。

第三条 各重点用能单位应加强节能工作，采取必要措施，努力使主要产品单位能耗在“十一五”期间达到国内同行业先进水平，确保实现“十一五”末全市单位地区生产总值能耗比“十五”末下降20%的奋斗目标。

第四条 对重点用能单位的节能考核由市经委会同相关职能部门组织实施。各区县、开发区及市各产业集团负责本地区、本系统内重点用能单位的节能考核管理工作。

第二章 考核内容

第五条 在制度建设方面主要考核以下内容：

1、重点用能单位应加强对节能工作的组织领导，成立由单位主要负责人挂帅的节能工作领导小组，设立节能管理机构，配备与节能工作相适应的专职人员。

2、重点用能单位应建立健全节能管理制度，落实节能工作责任制，将节能目标和任务层层分解，并进行严格考核，使节能管理工作制度化。

3、重点用能单位应建立和完善节能奖惩制度，节奖超罚。每年安排专项节能奖励资金，对节能工作和指标完成较好的基层单位和个人进行奖励。

第六条 在节能管理方面主要考核以下内容：

1、重点用能单位应从具有节能专业知识和实际经验的人员中选拔专职能源管理人员，经培训合格后上岗，并保持岗位相对稳定。

2、重点用能单位应建立能源消费统计和能源利用状况报告制度，加强能源统计，健全各种能源购入量、消耗量、库存量等原始记录和台账；每半年向市经委报送本单位能源利用状况报告，报告本单位能源消耗情况、用能效率、节能措施、节能效益分析等。

3、重点用能单位应严格执行国家、省、市制定的重点产品能耗限额，加强能耗定额管理；对没有能耗限额的产品，要按照科学、先进、合理的原则，自行制定本单位主要产品能耗限额。

4、重点用能单位应建立主要耗能设备档案，档案内容应包括设备名称、型号、能耗及效率设计指标、年度实际运行指标、检修情况和存在问题等。

第七条 在技术节能方面主要考核以下内容：

1、重点用能单位要按照《企业能源审计技术通则》的要求，开展能源审计，在此基础上，编制并实施企业“十一五”节能规划及年度节能计划，确保本单位的单位产值或单位产品能耗比“十五”末下降20%。

2、重点用能单位每年应安排节能技术改造专项资金，加快淘汰高耗能落后工艺、技术和设备，大力调整企业产品和能源消费结构，促进企业生产工艺的优化和产品结构的升级。

3、重点用能单位要定期对主要耗能设备进行合理用能评价，制定提高用能效率的措施，并认真组织实施。

4、重点用能单位应按照国家有关标准，合理配备能源计量器具、仪表，加强对能源计量器具的维护保养，进行周期检定和校验，保证计量准确可靠。

第八条 其他考核内容：

1、重点用能单位应贯彻执行国家、省和市的能源法律、法规、方针、政策。

2、重点用能单位应接受市经委的监督检查，并认真做好监督检查后的整改工作。

3、重点用能单位应加强节能宣传教育工作，定期组织从事能源计量、统计、管理和操作人员参加业务学习和培训。

第三章 考核管理

第九条 市经委根据年度节能指标分解的情况，与重点用能单位签订《节能目标责任状》。

第十条 对本办法规定的考核内容，由市经委牵头制定考核打分标准，每年组织一次对重点用能单位的考核，并依据其所得分值实施年度排名（考核评分程序及标准另行制定）。

第十一条 对在节能降耗工作中做出显著成绩、取得明显节能效果的单位，由市政府给予表彰和奖励，并对其节能降耗的典型经验进行总结推广。

对考核不合格及未能完成年度节能指标的重点用能单位，由市经委责令其限期整改。对严重浪费能源的单位和行为，将通过媒体曝光，同时列为下一年度重点监察对象。

第十二条 对上年度的节能先进单位申报的节能改造项目，将在财政资金支持上优先考虑。

第十三条 对重点用能单位违反《节能法》、《江苏省节约能源条例》、《南京市节能监察办法》的行为，以及虚报、瞒报、伪造、篡改能源消费统计资料的行为，将按照相关规定予以处罚。

第四章 附 则

第十四条 本办法由南京市经济委员会负责解释。

第十五条 本办法自发布之日起执行。


刘? 清华大学法学院



关键词: 高管薪酬/股东控制/合理性
内容提要: 高管薪酬的合理性审查长期坚持以程序正义为导向的标准模式。面对高管影响力超越了董事会控制的现实，提高股东在薪酬决策事项上的控制力十分必要。原有的合理性审查标准也因此需要作出相应修正方能满足现实的需要。


高管薪酬的激励性与合理性一直是人们不能回避的矛盾。高管的问题薪酬主要表现为薪酬与业绩不符。在股东利益遭受损失的时候，高管们却能通过控制薪酬决策使自己实实在在地受益。因此我们不得不考虑：高管薪酬的合理性审查标准是否存在问题？应如何提高股东对高管薪酬的控制力？本文试就这些问题进行探讨。

一、对合理性审查标准的检讨

国外成文公司法通过要求管理层严守信义义务来实现对薪酬决策过程的控制。然而，董事和高管们对于信义义务的遵守并不能控制管理层薪酬的水平和具体形式。[1]更多过程控制的规范主要通过上市规则和监管部门的规范性文件来体现。合理性审查最基本的要求是：1．薪酬对于公司来说是公平的；2．薪酬是由被授权的非利益关系董事制定的，并且符合商业判断原则；3．薪酬由非利益关系董事根据商业判断原则正式批准；4．薪酬由非利益关系股东正式批准并且没有构成对公司财产的浪费。[2]

然而，由于高管权力对董事会的侵蚀和影响，董事（包括独立董事）与高管们身处同一战壕。在薪酬决策时，董事“结构性的偏向”[3]容易导致其违反忠实和注意义务。因此，以往以尊重公司自治、尊重董事商业判断原则为主要内容的合理性审查标准需要完善。

二、股东控制的主要路径——参与薪酬决策

如何使股东在控制高管薪酬上真正有所作为？关键是重构高管风险的控制机制。将公司事务决策权交回股东手中是处理代理问题最直接的办法，但会丧失董事会集中管理的高效率和低成本。所以应当发挥股东行使权力的长处并吸收董事会行使权力的某些经验。股东会的职权除了有关选举事项外，股东会职权大致可以分为三类，一类是基础性的规则型事项，如公司章程的修改和公司重组决议事项。另一类涉及一些具体的重大商业决策，如解散公司或出售公司重大资产等。第三类属于公司的特殊商业决策，如公司的利润分配、薪酬政策等事项，与前两类相比这一类决策的特点是需要依赖更多的内部信息以及解决股东与董事之间的利益冲突。股东行使决策权策略有两种方式，一种是由股东提出动议并表决之后付诸实施，称之为发起；另一种则由公司的董事或管理层提议并获股东批准之后实施，称之为否决或表决。从实践来看，股东以发起的方式参与决策有更多的主动性，也更能体现股东利益。而表决却往往让股东处于较为被动的地位。因为董事会作为议案的提出人更能够在表决事项中体现自己的意志。

股东参与薪酬决策的注意点为：首先，股东要充分运用章程规则的制定与适用。因为公司章程修改的权力其实已经部分包括了对公司分配政策的干预权，适用章程条款足以保障这种干预权的实现。其次，股东没有条件具体参与分配政策的制定，因而无需赋予股东上述发起权。最后，董事和管理层有义务向股东披露与决定高管薪酬相关的信息。股东在能获得可靠信息的前提下作出理性的判断。

（一）参与制定利润分配方案

一般而言，董事会和管理层对整个公司的利润分配政策有很强的控制力。但股东享有制定和修改公司章程的权力，如果章程中载明公司股利分配的主要事项，股东对分配的干预权是切实存在的。即使股东不具体实施干预，章程中的规定也会使董事会在制定公司利润分配方案时有所顾及。

股东对高管业绩薪酬影响的两个重要方面应该得到足够的重视：第一，股票期权计划的使用会使公司管理层对会计政策产生某种偏好，例如可能会更多地采用股份回购而不是以现金方式分配股利。股东对分配决策的干预能够在一定程度上扭转这种偏好；第二，公司管理层为了赢得名誉、地位或者是营造公司业绩良好的形象，都喜欢扩张公司规模。而这种行为不是为了公司的利益，恰恰相反，是为了管理层获得更多私利，包括丰厚的业绩薪酬。股东对分配政策的干预能够限制管理层的这种思维。我国公司法对股东参与分配决策的规定更加直接。将公司的利润分配方案作为公司章程的法定必要记载事项，同时赋予股东大会修改公司章程的权力。要求公司的利润分配方案需要股东大会表决通过。[4]这意味着，股东不仅可以通过章程修改干预分配决策，而且对该事项享有表决权。对比司法的直接介入，股东参与分配决策的制度安排是解决上述问题的最佳替代方法。股东的干预能够让股东对董事会提出的分配方案享有一定的控制权，并且根据对各方面的考虑作出集体决策。

（二）参与制定高管薪酬方案

在参与制定高管薪酬方案上，美国和英国的经验是值得关注的。一些公司已经在管理层薪酬问题上给予了股东没有任何限制的表决权。[5]2003年，美国主要证券交易所都规定，上市公司股权薪酬计划必须经过股东批准。[6]2007年美国House Financial Committee颁布了H．R．1257要求公司赋予股东上述表决权。1992年，英国的Cadbury委员会要求管理层的薪酬方案由公司的薪酬委员会决定，并且委员会的成员全部为非执行董事。如今联合法案（Combined code）规定，管理层的长期激励计划以及对上述计划进行的实质性的修改应当获得股东批准，并且在年度股东大会上应当向股东报告下一年度的管理层薪酬的详细情况，该报告同样需要股东表决。[7]薪酬报告的内容包括：1．薪酬委员会的信息以及公司下一年度的薪酬政策，包括：（1）业绩薪酬政策，对实施股票期权的业绩标准要做出详细解释；（2）管理层服务合同的期限以及离职时的薪酬支付；（3）过去5年内公司股东回报与同期市场平均水平的比较；2．公司辞退管理层时的责任；3．管理层薪酬包的详细分解，包括每一项与业绩有关的薪酬奖励；4．关于股票期权的详细信息，以及管理层从长期激励计划和养老金计划中获得利益的详细信息。上述报告需50%以上表决权支持方可通过。[8]这些规定，无疑使股东对公司的薪酬政策有了更深入的了解和把握。为了使股东在参与制定高管薪酬方案上更有实效，应当赋予股东对薪酬政策的质询权，并且在董事会或管理层未能响应股东质询时，股东有权将该议案的表决搁置；而且，股票期权等公司长期激励计划应当单独表决。

我国法律在股东参与薪酬决策方面同样肯定了股东对董事、监事薪酬的表决权，其中，作为利润分配方案一部分的股权激励计划需要由股东会审议并表决，并且，一旦该事项涉及修改章程时，需要经代表2/3以上表决权的股东通过。[9]我国现有规范的缺陷是：遗漏了股东对除董事、监事之外的公司高管的非股权薪酬的干预，这一部分的薪酬决策仍然由董事会来决定，无需股东表决，所以这部分薪酬的透明度是最低的，股东有可能不了解这部分人的具体薪酬收入。

三、股东控制薪酬决策的辅助路径

（一）股东任命权的行使

股东任命权作为控制高管薪酬的辅助路径，表面上似乎与高管薪酬无关，实际上是一种对高管薪酬的强烈干预措施。一旦董事和高管滥用薪酬机制，股东可以通过行使任命权，免去那些追逐私利的董事以及高管的职务。对于希望当选或连任的董事或监事来说，更让他们担心的是不能被提名。所以在《公司法》没有规定董事、监事的候选人由谁提名的情况下，应该明确选择经营者的权利是属于股东的。股东在提名时应能表达自己的意愿。[10]

为了减轻大股东和实际控制人的控制，美国纽约证券交易所（NYSE）上市指南在其上市准则中要求上市公司必须设立提名委员会，并且要求在经过一年的过渡期后，提名委员会必须全部由独立董事组成。该委员会的主要职责是保障合格的人选进入董事会。[11]在具体的工作方面，提名委员会有权自行咨询人力资源公司获得建议或帮助，有权按照委员会的章程处理内部程序性事务。

具有独立性的提名委员会虽然不能加强股东与董事之间的联系，但是专业化并且独立的提名程序，有助于建立一个公司董事的人才库，确保合格的董事进入董事会。

美国证券交易委员会2003年颁布了“股东提名规则”，使股东能够在某些特殊情况下推举董事会的少数成员候选人。[12]选举挑战对于发起股东来说有着非常巨大的实施成本，并且，即使挑战成功也只能获得董事会中很少的席位。但是监管部门对这一类机制的肯定态度，会使董事们更加审慎地对待自己的职责和工作，形成一定的威慑。

我国证监会发布的《上市公司章程指引》对上市公司董事和监事的任命作出了较《公司法》更加细致的规定。[13]同时，在《上市公司治理准则》中规定了提名委员会的详细职责，提名委员会成员多数由独立董事构成。[14]但是，设置提名委员会的规定并不是强制性的，而是授权董事会按照股东大会的决议组建，并且委员会对董事会负责。如此一来，委员会的主要职责是研究问题，发挥咨询和建议作用。[15]

（二）股东提案权的行使